粟某是H縣一中高三班主任、教學骨干。2015年送走又一屆高三學生后，為求更好待遇，他與3名同事選擇“跳槽”，到鄰近的貴州某縣的中學“另棲高枝”。同時走的，還有應聘到長沙等城市學校的5名高中骨干教師。

　　幾乎每年，H縣一中都有高中骨干教師“流失”，少則四五人，多則七八人。多年前，去向主要是廣東中山、深圳等發(fā)達地區(qū)，以及湖南一些地市的市區(qū)學校。近兩年，隨著西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，教師待遇迅速提高，該校教師又出現(xiàn)了新動向——開始流向鄰近的重慶、貴州的一些縣中。

　　如果說“外流”是落后地區(qū)高中骨干教師流失的主因，那么，“轉(zhuǎn)行”則是鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校骨干教師流失的一個重要原因。

　　小秦原是H縣某鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中教導主任，因頭腦靈活，加上較好的文字功底，5年前被借調(diào)到縣政府從事文秘工作，經(jīng)過多年磨煉，已成為能起草縣政府工作報告之類“大材料”的“寫手”，最終轉(zhuǎn)為政府職員。

　　像小秦這種情況在H縣不是個例。前些年，由于政策相對寬松，教師改行從政的不在少數(shù)，近年來由于編制縮緊，“跳槽”改行難多了，但仍然年年有。縣委、縣政府一些重要部門因缺人，常從教育系統(tǒng)物色“苗子”，通過一段時間的試用考察后，發(fā)現(xiàn)確實優(yōu)秀的，“擠出”編制給予轉(zhuǎn)正，有的被升遷提拔，走上行政單位的領導崗位。這些改行的教師，多是年輕有經(jīng)驗的學校中層干部，或是教育教學上的骨干。

　　除了“跳槽”，“借調(diào)”也造成了教師隊伍的“短期流失”。據(jù)H縣教育局人事股粗略統(tǒng)計，近五年，該縣教育系統(tǒng)先后被“借調(diào)”或“抽調(diào)”到其他部門的干部和教師不下40人，用人單位包括宣傳、公安、文化等部門，以及項目辦、創(chuàng)建辦、矛調(diào)中心等一些臨時性機構，主要為彌補人才不足，應付某項中心工作或突擊性工作。有一年，縣公安局“110”指揮中心就一次性從學校“借調(diào)”了10余名在職教師。“借調(diào)”時間短則一年兩年，長則四年五年。

　　現(xiàn)在一種觀點認為，教師流失體現(xiàn)的是社會人才的合理流動，對促進行業(yè)人才交流有積極意義。有“出”才有“進”，流失對教師隊伍的新老交替和保持活力有好處。果真如此嗎？

　　記者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，從H縣的流失教師群體看，無論是跳槽還是借調(diào)，“流”走的基本上是教育教學的骨干或者學校的中層管理干部，其中一半以上是各自學校的“頂尖”力量。

　　比如，H縣一中“外流”的高中教師，多為連續(xù)任教多屆高三、教學成績突出、深受學生歡迎的學科帶頭人或“高考功臣”。也正因為如此，他們才具備被“挖走”的資本。而改行、被“借調(diào)”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校教師，也多是年輕有潛力、綜合素質(zhì)較高的優(yōu)秀教師。

　　在師資隊伍建設中，有一種公認的教師培養(yǎng)目標模式：一年適應、三年熟練、五年骨干。也就是說，培養(yǎng)一名骨干教師，最少也需要五年時間。然而，在一所學校，真正五年就能成長為骨干的教師也是極少數(shù)，大多數(shù)需要更長時間，有的甚至可能教一輩子書都成不了骨干。

　　骨干教師的培養(yǎng)是呈階梯式的，需要以老帶新。骨干教師短時間、大面積的流失，勢必會造成教師培養(yǎng)的“斷層”。記者了解到，為填補高中骨干教師流失造成的空缺，近年來，H縣的縣城中學不得不從鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校中擇優(yōu)選拔遞補。不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校校長感慨：好不容易培養(yǎng)一名骨干又“跑”了——這樣的“多米諾骨牌效應”，客觀上造成了農(nóng)村優(yōu)秀師資的缺失，加劇了教育資源分配的失衡。

　　這是“看得見的”，還有“看不見的”。“聽說某某現(xiàn)在廣東某學校，月工資有兩萬多元”“某某調(diào)到重慶某縣后，學校給他分了一套住房，而且工資待遇也比我們高許多”“某老師以前被借調(diào)了，現(xiàn)在當上了某局的科長”……于是，又有一些教師的心態(tài)開始發(fā)生變化。

　　H縣教育局一工作人員坦言：“教師的非正常持續(xù)流失，客觀上蠶食了一線教學力量，影響了教師隊伍的穩(wěn)定。教師流失特別是優(yōu)秀師資流失問題如果得不到有效化解，勢必造成教育后勁兒不足，對教育可持續(xù)發(fā)展極為不利。”

　　【短評】

　　尊師重教要落到行動上

　　陽錫葉

　　對于一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，教師隊伍人才流失問題必須引起足夠重視。有關部門應采取有效措施著力化解這一問題，不能以“正常現(xiàn)象”的簡單態(tài)度漠視。

　　破解發(fā)展滯后地區(qū)普遍存在的師資流失難題，宜“導”不宜“堵”，必須待遇留人、制度留人、事業(yè)留人、感情留人多管齊下。

　　優(yōu)秀師資外流和“跳槽”，說到底是因為待遇低。教師待遇上不去，“尊師重教”喊得再響都是一張“空頭支票”。只有待遇提高了，教師才會有職業(yè)幸福感，才會安心教書、靜心育人。

　　針對教師“跳槽”和“借調(diào)”問題，政府相關部門要進一步建立健全人才儲備和選拔機制，增強自身“造血”功能，加強編制管理，堅決堵住隨意“借調(diào)”和“抽調(diào)”教師現(xiàn)象。教育部門和學校要加強教師職業(yè)道德教育，并采取有力措施優(yōu)化從教環(huán)境。

　　此外，要實實在在關心教師，及時解決教師工作、生活中的實際困難，走進教師的內(nèi)心世界，了解教師的所思、所想、所需，通過真情關愛感動教師、留住教師。
 

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