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終身教職制度“三高”并存

發布時間:2016-09-20 11:11:22

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終身教職制度，被認為是美國大學選拔和激勵教師最有效的制度。其最基本要求是科研、教學、服務三方面都要達標。對于北美的研究型大學來說，最主要的決定因素還是科研。明尼蘇達大學商學院一位終身教授就告訴筆者，他感覺學院的主要評定標準80％來自于科研。

事實上，終身教職在多數名校都是非常殘酷的競爭。筆者博士畢業于斯坦福大學管理科學與工程系，在6到8個科研方向里，10年內，有些研究方向的年輕教師幾乎無人通過終身教授的考評，合同結束后不得不另謀高就。事實上很多年輕教師做得并不差，有些很快就成為其他排名略低學校的引進目標。又如，美國某著名商學院的一位教授曾告訴筆者，在他們學院近些年終身教授考評中，能通過的比例基本只有10％。

有不少人會問，一個教師如果在教學或輔導學生方面特別突出的話，是否可以酌情考慮。事實上，在筆者就讀斯坦福大學期間，該校校報曾經報道，有一位教學特別優秀的教師，深受學生愛戴。在終身教職考評的時候，很多學生為他求情，引起多方關注，但最終校方還是沒有通融。

因此，在美國研究型大學做全職教員，工作無日無夜，壓力無時不在。但也正因如此，美國的大學才能成為全球學術的創新源泉。觀察任何一所美國100名之內的大學，可以發現，多數院系的教授，起碼一半以上具有國際一流科研水準。

十多年前，國內部分高水平大學紛紛開始引入終身教職制度（即常任軌制度），從管理學和經濟學開始，逐漸向工學等其他方向拓展。對于這項制度，筆者在上海交大和上海財大均有過體驗，感覺這項制度具有相對高水平、高收入、高風險的特色。

高收入：常任軌教師的收入——記得在2002年左右，北京大學光華管理學院就提出全職海歸助理教授、副教授、教授年薪分別為4、5、6萬美元的方案。事實上，很多常任軌教師薪酬能比普通軌教師高出一倍以上，也為吸引海外人才回國起到了積極作用。

高水平和高風險并存。給了遠超普通軌的待遇，自然也要求要有遠超普通軌的科研成果。因此，過去這些年，對常任軌年輕人的要求越來越高。在筆者看來，幾個國內名校有些要求已經基本相當于美國排名50到100名高校的標準，有些領域甚至達到了前50名高校的要求。

具體到上海財大而言，學校為全校院系劃定了最低標準，即無論任何方向的常任軌教師，都需要有領域內國際最頂級論文1篇、高質量論文2篇，不得低于這個底線。學科根據自身特點，決定自己的標準。例如，筆者所在的運籌學學科，在國內屬于水平最高的單位之一，因此對新引進的常任軌教師，都要求具有國際一流水平，標準遠遠高于學?；鶞示€。

人才的流動，在美國大學一直是很正常的事情。不管是沒拿到終身教職的被迫流動，還是主動流動，都時常發生。在北美有一個通行的說法，即漲工資的最好辦法就是到別的學校拿一個“錄用聲明”回來，請原單位匹配其待遇。筆者當年系里一位年輕的終身教授，就是到哥倫比亞大學做了一個很不錯的演講，之后斯坦福為了留住他，不得不做出最大讓步。

這種文化，在國內高校，之前很難實現，但近幾年開始明顯改善。筆者當年從上海交大流動到上海財大，上海交大周林院長表達了充分理解和祝福，學院還開了一個歡送會，走得很愉快。大家都堅信：一個流動的市場對人才的價值最大化、對人才資源的配置合理化，都有著非常積極的促進作用。

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