但是，媒體和教師校長們對教師培訓仍然提出許多批評意見和改進建議。如，教師培訓“叫好不叫座”（說起來頭頭是道，聽起來紛紛叫好，干起來沒有門道），還有“勞民傷財”“取消培訓”之聲也時有出現。全國人大代表、重慶市謝家灣小學校長劉希婭建議，應提升教師職前和在職培訓質量，在國培、省培、市培、區縣培訓的基礎上，增加普惠性教師培訓，建立專項“師資培訓經費”。又如，全國政協委員、華東師范大學校長陳群建議，將教師培訓的自主權下放到教師自身，讓教師逐漸成為教育培訓的主體，讓教師的終身學習和能力技能培養實現常態化、系統化。

帶著對本職工作的熱愛和改進培訓方式的想法，我將目光移向境外。近期，正在閱讀境外教師培訓方面的論文和書籍，《如何培訓高效能教師》就是其中的一本。該書由中國青年出版社出版（2014年8月第1版），是美國教育家黃紹裘博士和安奈特·布魯肖博士聯手撰寫的唯一一本全面、系統的教師培訓指南，包含了35個典型的教師培訓項目的詳細計劃和內容——可仿效、易操作；價值30億美元的教師培訓所帶來的寶貴經驗——權威、實用；幫助教師擁有崇高的夢想——讓每一個學生的生命與眾不同。初略閱讀之后，確實帶給我不一樣的收獲。

作者認為，教師培訓是有組織的培訓項目，它必須在開學之前就開始，并持續兩年或者三年。教師培訓有以下基本目的：一是提高課堂管理和有效教學技巧；二是減少新入職教師適應教學并成功向優秀教師轉換的難度；三是最大限度地提高高效能教師的保留率。“準備、支持和保留教師”是為什么要培訓教師的答案。

從書中得知，全世界都面臨教師短缺，美國也存在這種情況，以致有的地區允許未取得職業資格證的教師在持有備用教師執照的情況下進行教學，有的地方允許招聘長期的代課教師。造成這種現象的一個重要原因是，很多學校的教師辭職率十分高（當時，在入職一年之內辭職的教師，占9.3%—17%；40%—50%的教師會在七年之內離開），且流失的教師中人數最多的是課堂上講課非常高效的教師。

作者經過研究證明，造成美國教師剛入行不久就辭職的原因大概有：缺乏支持；對教學任務沒有激情；很難平衡個人與工作需求；繁重的案頭工作；不恰當的課堂管理；不恰當的懲罰；很大的壓力。在我國，教師流失率高的現象還沒有普遍存在，但優秀教師從鄉村向城鎮、從城鎮向城市、從中西部向東部流動，卻是存在已久的。因此，我們目前還不足以將“保留教師”作為教師培訓的目的之一。然而，“準備和支持教師”無疑是教師培訓的主要目的。

首先，許多地方對新任教師培訓嚴重不足。盡管教育部要求對所有新任教師進行不少于120學時的崗前適應性培訓，幫助新教師盡快適應教育教學工作。真正有效實施新任教師崗前培訓的并不多見。新任教師被派往鄉村，與其他教師擔任同樣的（甚至更為繁重和困難）教育教學任務，缺乏組織關愛和專業幫助，尤其要引起教育行政部門的重視。用“怕吃苦”“嫌工資低”等來責備新任教師，恐怕來得過于武斷。

其次，在“支持教師”方面做得也不夠。作者認為，“一個維持多年的教師培訓項目必須有一個最重要的目的，那就是幫助教師成為成功的、高效的、專業的教育家，并將他們留在學校或者學區。”對教師的專業支持，不是臨時性的，而是持續性的“項目”，這是我們改進當下培訓需要借鑒的。此外，我們要將“支持教師”的愿景定位在“教育家”，“關鍵是幫助教師獲得成功”。因而，教師培訓應該是系統的，要“為教師提供信息、幫助、支持、反饋、訓練、指引、教學典范等”。這同樣是我們改進并重構教師培訓所需要的意見。

綜上所述，教師培訓一定要從新任教師抓起、抓好，切不可重“勝任”輕“適應”，重“尖子”輕“苗子”（經費和精力多花在骨干培訓和高端培訓上）。教師培訓一定要成為教師專業發展的項目，持續地、系統地去組織實施，而不能被當作“戲目”——你方唱罷我登場。

 

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