一名參加鄉村教師招聘的大學生在進行面試。（王輝富 周繼斌 攝）

　　關于教師招聘問題的探討爭鳴乃至詬病，由來已久，“需要的教師招不進來，招進來的又不適合當教師”，已成為近年來教師招考聘用中一個廣受關注的議題。

　　近日，山東省委全面深化改革領導小組審議通過《山東省《〈鄉村教師支持計劃（2015—2020年）〉實施辦法》時，強調要“健全完善鄉村教師補充機制”。在山東省政府辦公廳公布的這一實施辦法中，也明確提出“完善教師招聘方式”：從2016年起，按照事業單位公開招聘的有關規定，可以縣（市、區）為單位，不分城區、農村學校崗位，統一招聘、統一分配，并向鄉村學校傾斜，也可按學校組織招聘。按照教師專業標準和任教學科設置考試科目，重點考察教師專業素養和職業能力。合理確定招聘時間，一般每年3月底前啟動報名工作，6月底前完成招聘工作。鼓勵具備條件的市、縣（市、區）探索采取先面試后筆試的方式招聘教師（中國教育報1月13日頭版頭條對此進行了報道）。　

　　這看似并不起眼的一段話，涉及教師招聘的問題和改革的措施明確、具體，政策改革的問題針對性很強，引起了基層教育管理干部、校長的關注和“點贊”，也引發了當前對教師招聘相關問題的討論和進一步思考——教師招聘誰來做主、考試過程如何設計、考試內容依據什么、考試時間如何安排、怎樣具體組織實施才能更有利于選拔優秀人才充實教師隊伍等一系列問題。　

　　追問1 教師招聘誰來做主？

　　澄清各方訴求，明確各方責任，進行系統設計　

　　一所學校需要招一名語文教師，經教育部門同意，報編辦批準，有50多人報名參加當地人社部門統一組織的招聘考試，通過筆試后，選出前三名進入面試，之后確定人選再進行體檢。這樣公開透明的教師招聘，最后的結果卻是，9月1號開學在即，學校等來的卻是人社部門無奈的通知：沒有選出來校任教的教師。　

　　為什么會出現這樣的結果？原來，進入教師招考第一關筆試環節前三名的人員，報考教師崗位只是他們眾多選擇中的一個，與此同時，他們還報了很多其他職業的崗位，最終“另謀高就”了。　

　　“這樣的情況并非個案，很多學校都遇到過類似的問題。”山東省東營市勝利二小校長王愛東說，“整個招考過程沒有教育部門、學校的人員參與，學校作為用人單位不能直接與應聘人員交流，不能了解應聘人員的基本素養和職業取向，使那些并不喜歡、也不適合從事教師工作的人員，直接進入關鍵的筆試環節，而筆試的內容又以政策法規、時事政治、教育學、心理學等公共科目為主，難以起到專業的鑒別作用，結果卻是那些熱愛教育、有著優秀教師潛質的人才，失去了從事他們所喜愛工作的機會。”　

　　這從一個側面反映出現行教師招聘機制的局限性。在教師招考中，學校這一具體的用人單位、教育主管部門以及相關的人社、紀檢等監管部門，在實際操作過程中扮演何種角色、行使何種權力、承擔何種責任，都需要有與教師這一特殊職業招考要求相適應的明確界定。　

　　“教師招聘工作以人社部門為主，而人社部門對教育教學的實際情況缺乏了解，往往致使9月份開學時，招聘的教師還不能到位。”山東臨淄一中校長孫正軍說，“此外，教師招聘全省統一筆試，市區人社部門對教師專業要求和專業素養標準不熟悉，對教育教學實踐環節不清楚，也導致部分招聘教師不適應教學需要。比如招聘足球教師時，其中本應對其進行1000米體能測試，實際考試時考的卻是讓其展示跑步要領。”　

　　“教師招考改革是教師聘用改革的一個環節，是教師人事制度改革的一部分，它與教師編制動態管理機制、教師退出機制緊密相連。”山東省教科院教師發展研究中心主任許愛紅說，“在我國事業單位人事制度改革和教師管理實行‘縣管校聘’的大背景下，教師身份正在經歷從‘單位人’向‘系統人’的轉變，應對教師招考制度進行系統思考和設計。”　

　　許愛紅認為，在公共政策領域，任何改革都是各方利益的博弈。目前教師招考主要涉及學校、教育行政部門和人社部門。學校作為用人主體的作用固然應該被尊重，但同時也應澄清相關各方自身訴求，明確各方責任。　

　　“由于教師自身的專業性特點，招考中應該明確規定‘教育行政部門為主、人社部門監督’的原則，既保證招考的專業性，也保證其公平公正性。學校作為用人單位，也應積極澄清自身訴求，對所需教師的標準作出明確說明，對教師招考中的具體細節與有關部門積極溝通。”許愛紅說。　

　　追問2 招考過程如何設計？　

　　先面試后筆試，避免不適合教師職業者進入教師隊伍　

　　由于教師招聘往往由人社部門按照事業單位公開招考統一安排，在具體流程安排上很難體現出教師招考的特殊性和專業性。“如果能做到由學校先組織面試，遴選出適合學校工作的人選，再組織筆試等，可以在很大程度避免不適合當教師的人員入選。”王愛東說。　

　　關于教師招考程序設計，長期在基層農村學校工作的陽信縣勞店鎮中心校師訓中心主任王立新總結了一套想法：首先由縣主管部門全縣發布招聘簡章，公布學校需求。所有考生到學校報名。第一步：學校面試。各學校成立由縣教育部門領導的考核小組，對考生的師德、教育情懷、夢想追求、學習經歷與素養進行考查，從學校層面就可以把師德不良等不宜當教師的人員排除在門外。第二步：縣考筆試。主要對考生的專業素養和教育教學知識能力進行考查。第三步：進行二次面試與課堂考核。主要對考生的課堂實際執教能力和水平、學生管理能力、教育熱情與情懷進行綜合考核。第四步：縣級入職，學校聘用。第五步：在5年內對新教師進行教學、學生管理等方面的考核，促進教師發展成長。　

　　把面試放在第一步，怎樣避免面試出現人情分的問題？“這就需要在選聘過程中予以制度約束，例如可以在第一步面試結束后，再組織高一級評審委員會評審，將所有單位選出的人員放在一起面試評審，制定淘汰比例，如果哪個用人單位推薦的人員在高一級評審中有50%以上人員位列末尾，就可取消這個單位當年招考編制，做到責權統一，最大限度限制權力濫用。”王愛東說。　

　　招考時間的安排，也是影響教師招考的問題之一。“編制部門下達教師招聘計劃時間晚，在師范類高校紛紛召開就業招聘會時，因為省市沒有下達編制計劃，學校卻不能參加高校就業招聘會，致使很多高校畢業生錯過了教師招聘時間。結果往往是學校已經開學了，招考的教師還不能到崗工作。”孫正軍說，因此，教師招聘考試時間應盡量提前。　

　　此外，教師招考審批程序煩瑣、招考過程和招考手續拖沓冗長也是一個問題。有的地方從層層審批到最后招到一名教師，大概需要一年時間。曾有基層教育部門工作人員告訴記者，按照慣例，教育部門頭一年年底申報計劃，到編辦審批一兩個月，再到人社部門審核一兩個月，確定編制數量后文件回到教育部門，已經是四五月份了。應聘者參加六七月份全市事業單位招考筆試，8月份面試，9月份考核體檢，即使不培訓直接上崗，也得到10月份了。“錯過開學上崗急需用人的最佳時間，即使不合適，也只能將就著用，畢竟學校缺人、編制難要啊！”　

　　針對這些問題，山東在此次實施方案中明確規定“合理確定招聘時間，一般每年3月底前啟動報名工作，6月底前完成招聘工作”。許愛紅認為，這一規定有利于各地提前安排教師招考計劃，改變以往招考工作各地不統一和拖沓的現象。當然，學校對教師的需求不是固定不變的，而是動態變化的，學年中間的教師退休、生病、懷孕生育等問題如何解決，還要考驗各方智慧。　

　　追問3 重點考查哪些內容？

　　先面試后筆試，避免不適合教師職業者進入教師隊伍

　　教師招聘考試考什么呢？看起來這似乎是個不言自明的問題，事實上卻并非如此。近年來，一些地方在教師招考中出現的怪現象中，最為典型的則是教師招考只有筆試，不要面試和說課、試講，有的甚至連教師資格證都不要，堪稱“奇葩”招考。有的地方在僅有的筆試中，也只考教育學和心理學兩門，不考所任教的專業課。不少地方把教師招考和當地其他綜合類、衛生類等事業單位招考合在一起組織，教師筆試主要考時事政治和寫作、教育學和教育心理學基礎、教師職業道德及教育法規等，也不考所教學科專業內容，如此考試難以體現教師職業的專業要求，很難考查出教師的“看家本領”，結果往往是招來的教師“上不了講臺”。　

　　此次山東在鄉村教師支持計劃中明確提出“按照教師專業標準和任教學科設置考試科目，重點考教師專業素養和職業能力”，對考試科目的設置依據和所考內容作了明確規定，突出了教師招考的專業性和科學性。　

　　“筆試主要是考能否勝任教師行業的內在能力，面試則偏重于外在能力，應‘面試’與‘筆試’二者并重。”山東省特級教師、齊魯名師、煙臺市芝罘區姜家小學校長楊建維認為，“對小學教師而言，知識的難易程度相對簡單，更關鍵的是三尺講臺上教師的綜合素質，即教師的氣質、形象、性格、表達能力等。先面試后筆試，按照教師專業標準和任教學科設置考試科目，有利于最大限度滿足急需教師的學校及時補充緊缺學科教師的需求。”

　　許愛紅認為，山東的改革措施回歸對教師實踐性知識的尊重和對職業性向的考查，有利于把喜歡教師工作、具備一定教學知識和技能的人才選拔到教師隊伍中來。教育部門要在面試的內容、形式上積極嘗試探索。在專業能力方面，應該根據不同崗位的具體要求，制定勝任標準和考查內容，避免籠統的、不具崗位適切性的內容。同時，要創新招考形式，可以引入情境測試、專業訪談等形式，甚至可以讓應聘者頂崗實習一段時間，幫助學校了解應聘者，同時也為應聘者提供自身職業性向澄清的機會，幫助他們了解將來的工作環境，理智地做出職業選擇。　

　　當然，一所學校能否招到合適的教師，也不僅僅是由誰來招、怎么考、考什么等因素決定的，還受到各種相關因素的綜合影響。“比如報考崗位直接具體到學校，致使偏遠學校報名不足，招聘流產，有的偏遠鄉鎮小學因為在條件差的村莊辦學，報名時遭遇無人問津的尷尬。”孫正軍說。昌邑市文山中學校長李志軍也表示，盡管目前農村教師有少量的城鄉差別補貼，但數額還是太少，起不到吸引優秀教師到農村工作的作用，農村優秀教師流失仍然嚴重。農村教師的待遇還要提高，才有可能真正吸引優秀教師到農村任教。　

　　此外，教師招聘中男性比例不足，導致中小學教師男女性別失衡，再加上遇到生育高峰時教師奇缺，也成為當前教師隊伍建設中一個突出的問題。

　　“鑒于以上情況，建議各級政府把教師培養、錄用作為影響國計民生的大事來抓，人社和教育部門搞好溝通協調，一是教育優先使用機動編制，確保編制到位。二是以區縣為主在編制統籌下提前單獨招聘教師，落實縣管校聘。三是人社部門放權，教師招聘以教育部門為主，紀檢人社部門全程參與監督。四是正視教師男女性別嚴重失衡的問題，實事求是地從招聘環節入手來解決這一問題。”孫正軍說。

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