人才招聘、職稱評定、薪酬水平以后高校都能說了算。廣東省即將正式出臺《高水平大學建設人事制度改革試點方案》（以下簡稱《方案》），按照“五個下放、兩個完善、一個加強”的要求，向試點高校下放人事管理權，具體包括崗位設置權、公開招聘權、職稱評審權、薪酬分配權、人員調配權，并將下放的權限具體細化，賦予試點高校22個自主權。（《中國教育報》1月31日）

　　人事管理權，是高校自主辦學的核心權力之一。廣東省向試點高校下放人事管理權，表明推進教育管辦評分離、落實和擴大學校辦學自主權改革朝著深水區(qū)邁進。此前，我國政府部門也在落實學校辦學自主權，但關鍵的財權和人事權一直掌握在政府部門手中，學校還是圍著行政指令轉。由于這是全國范圍內率先進行的高校人事管理權下放改革試點，因此，做好這次改革試點，對廣東省本省進一步實施放權改革，以及將這一改革向全國其他省市推廣，都具有重要意義。

　　下放人事管理權的改革取得成功，關鍵在兩個方面，一是政府部門要真正放權，給學校自主探索的空間，不能“欲放還留”，把放權停留在形式上。二是高校應趁政府放權的時機，完善內部治理機構，用好自主權，推進學校深層次的人事制度改革，激活用人機制，調動全體教職工的積極性，給每位教師創(chuàng)造更好的事業(yè)發(fā)展空間。簡單地說，就是權力要放得下，同時要接得住。

　　根據廣東省的《方案》，改革將從今年1月起先行開展試點工作，試點時間為期1年，試點結束后要總結評估。給改革試點設定時間期限，當然沒有問題，但1年試點時間短不短？試點高校能充分討論崗位設置、職稱評審、薪酬分配方案嗎？另外，試點的效果由誰評估？如果由上級部門檢查評估，那各高校會不會還是按照上級部門的旨意行事？對于下放人事管理權的改革，政府部門應該以“開弓沒有回頭箭”的姿態(tài)推進，即權力一旦下放，不會再收回來。下放權力后，進一步改革的重點則是督促高校用好自主權。

　　我國高校內部還存在行政治校的問題。在落實高校自主權的同時，必須轉變這種治理模式。行政權力過大，行政權掌控教育權和學術權，會造成自主權濫用。筆者認為，廣東省在下放人事管理權時，最好明確要求高校進行內部治理改革，而不只是指導具體用好某項權力。方案對薪酬分配做出原則指導，其實更應該要求高校在制訂薪酬分配方案時，建立民主管理、決策機制，廣泛聽取教師的意見。方案要提交教職工代表大會討論、審議，不能由行政領導“自主”確定。否則，行政領導可能會利用“自主權”，制訂有利于個人或者“自己人”的方案，必須引起重視。

　　人事改革是涉及教職工切實利益的改革，在高校內推進，不可能得到讓所有人滿意的方案。要讓方案得到多數教師的認可，就必須堅持推進行政權和教育權、學術權分離，把教育和學術事務的管理、評價交給教授委員會和學術委員會，而不是行政一把抓。同時，要落實管辦評分離的原則，不能由行政部門評價改革效果，而應該由師生、獨立的社會專業(yè)機構評價學校的改革，從而讓改革服務于學校的辦學、發(fā)展。

　　2015年5月，教育部出臺《關于深入推進教育管辦評分離促進政府職能轉變的若干意見》。該意見明確在政府轉變職能的同時，學校要建立健全各種辦事程序、內部機構組織規(guī)則、議事規(guī)則等，形成健全、規(guī)范、統(tǒng)一的制度體系。這對促進政府放權十分重要。如此，本屬于高校的自主權力下放給高校，同時高校完善內部治理改革，健全規(guī)范的制度體系，就是在建立新型的政府和學校關系，有利于學校通過自主辦學，形成辦學特色，提高辦學質量。

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