其一，職稱評聘中的錯位。時下，在涉及中小學教師切身利益的事項中，職稱評聘因仍然與每個人的工資待遇掛鉤，儼然已成了每名職業人不得不去關心的頭等大事。作為主要體現個人水平、能力與學識等方面的職稱，本該充分彰顯出教師作為專業技術人員的相關特征。但遺憾的是，在不少地區，為了將一些“老大難”的工作落實到位，硬性“拉郎配”式地將其納入到職稱評聘的條件中，如為了突出某一項工作的地位和重要性，便以教師不得不面對的職評聘為“抓手”，不斷出臺新規戒律，隨意將有關事項以“規定”的形式作為評聘的重要條件或者必要條件，乃至于首要條件，以至于教師的漫漫晉升路上無形中多了一把又一把的“達摩克利斯之劍”。

不妨略舉一例。眾所周知，班主任工作是重要的，但是否有必要將有無班主任工作經歷列入“一票否決”的前提條件，卻是值得商榷的。因為從教育實踐來看，并非所有人（如音體美等教師）都有機會當上班主任，如此一來，這項規定也就必然阻斷了很多人的晉升之路，這從職稱本該有的促進教師專業成長的初衷來看，顯然是偏頗的、錯位的。

其二，師德考核中的錯位。師德考核最重要的目的應是積極促進從業人員內心對職業的熱愛和敬畏，最有效的形式應是“春雨潤物”般的涵養和提升，而非動輒將其同一些具體工作的落實掛起鉤來，因為很多這樣的措施不但達不到職業道德提升預期，反倒會使教師產生反感心理和應付行為，從而與職業道德建設的本來涵義相去甚遠。

譬如將師德優秀與否（而非合格即可）作為職務晉升或評優的首要條件或必備條件，將一些本屬于量化考核中的瑣碎事項（如考勤、業務提升等）也與師德考核掛起鉤來的話，不但會讓師德考核顯得不倫不類，更矮化了師德的水準，最終會對教師職業道德的長遠建設產生消極后果。

其三，教師流動中的錯位。教師在不同學校和區域內的流動和輪換，應該屬于很正常的事情，但從這些年來的教師輪換交流案例來看，在一些地區和學校，交流輪換或多或少帶上了一種“懲罰”性質——首先被“交流”的是一些表現“不佳”或領導不喜歡、成為學校“包袱”的老弱病殘人員。毫無疑問的是，這種做法極大曲解了“教師流動”的應有涵義，是借“流動”之名行甩“包袱”之實的行為，既不利于相關學校的水平提升，更有害于相關教師的成長。

諸如此類的錯位現象，從表面來看，似乎是為了促進相關具體工作的落實“到位”；但如果深入分析一下的話，從長遠來看，卻只會讓教育大業和教師成長陷入只顧眼前而非長遠的窘境，是地地道道的管理“錯位”。因而，當今之計，我們有必要用客觀的眼光來重新審視一系列已出臺的規定“清單”，從而做好頂層設計，為教師的職業發展創設出一個風清氣正的大環境。

（作者孟祥杰，蒲公英評論獨立評論員，文章第42次入選“銳評”欄目。此為蒲公英評論網站首發作品，轉載請務必標注來源，違者必究。）

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