令人遺憾的是，由于多方面原因，這種激勵作用往往只是短暫見效，甚至是曇花一現，在一個教師競評高級職稱之前的這段時間表現得較為明顯，而在評上之后即會隱遁甚至消失。也就是說，其應有的激勵作用不能持續在整個教師工作的全過程。這種結果不僅有違職稱評定的初衷，而且還會造成一定的負面影響。

我認為，職稱評定應本著優化管理機制原則，亟需完善相關配套管理措施，真正使職評所產生的激勵作用長期有效，使之成為每一個人前進道路中的“起跑點”和“加油站”。

在現實生活中，我們不難發現，一個教師在評職稱，尤其是高級職稱前后，所表現出來的工作熱情和干勁是不一樣的。其突出表現是，在評上之前，法條緊扭、奮力拼搏、勇往直前。可一旦評上后，先前那種工作勇氣和熱情很快消減。一般而言，一位高級教師正處在年富力強的人生黃金時期，可由于利益上獲得與滿足即會“未老先衰”，在“船到碼頭，車到站”的思想支配下，工作量上避重就輕，更多期待組織“關照”。

那么，沒有評上的教師情況又是怎樣的呢？部分自以為評高級已無望的教師內心會開始思考：我再怎么干也就是這個樣了，再想想進取路上的拼搏之苦，覺得沒有拼搏的必要。于是，意志消沉，工作被動，再也不去拼搏進取了。這部分教師的低慢運行，直接影響和波及到了教師團隊，使整體漸漸失去先前的工作活力。

深究原因，我認為，除去個人思想認識不足之外，主管部門還缺失一個人盡其才的管理機制。縱觀職稱評定的激勵作用，其主要突出表現在職評前，而職評后，這種激勵作用由于缺乏必要的后續硬件作支撐而顯得蒼白無力，或者說鞭長莫及。如果職評后，有相應的用人機制作保證，其激勵效應將會持續。也就是說，一個教師評上高級或中級職稱以后，并不能進入保險箱。如果他不繼續努力，不創出相應工作業績，照樣會被淘汰出局。

由此說來，要使問題得到解決，主管部門一方面要加強教職工的思想政治教育，正面引導教師正確認識職稱；另一方面要完善相應的用人機制，讓有力者能繼續發揮傳幫帶作用。確實因為身體不適者，可以按照制度享受相應照顧，但職稱待遇應隨即取消。

對于如何進行改革和完善，國務院有關部委對中小學職稱改革的指示精神指明了方向，真正意義上評聘分開的運行模式正在探索實行。前不久，濟南市高新區1700名教師自愿放棄在編身份成“集團人”的做法，已經為我們后續改革或完善配套措施提供了很好的范例。

（作者于欽金，蒲公英評論獨立評論員，文章第4次入選“銳評”欄目，此為蒲公英評論網站首發作品，轉載請務必標注來源，違者必究。）

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